Владимир Дегтярев, генеральный директор PR-агентства Newsfront
Задача пиарщика - при необходимости, помочь HR-специалисту и топ-менеджменту спрогнозировать реакцию всех аудиторий, влияющих на бизнес, на эту новость. В число стейкхолдеров, которых может заинтересовать сокращение, входят, как коллектив (и сокращенные сотрудники, и сохранившие свои рабочие места), так и внешние аудитории: партнеры, конкуренты, СМИ. PR-специалист компании должен уметь, во-первых, сформулировать правильно сообщение о сокращении, чтобы избежать непонимания, а во-вторых, предложить оптимальные каналы донесения этого сообщения. Такими каналами могут быть почта, личные встречи один-на-один, коллективные собрания и сессии вопросов-ответов с топ-менеджментом, внутрикорпоративные газеты, интрасайты. В некоторых случаях компаниям необходимо транслировать такие сообщения и наружу - через собственные сайты, рассылку пресс-релизов. Задачи пиарщика на этом не заканчиваются - еще важно подготовить или обновить список вопросов и ответов для спикеров компании на случай запросов из СМИ, и мониторить внешнее информационное пространство на предмет возможных слухов или мнений сотрудников на форумах, блогах и специализированных сайтах с отзывами о работодателях наподобие http://www.vnutri.org/
Ярина Лукань, начальник управління комунікацій АТ «Ерсте Банк»
Ефективна організація процесу скорочення, в першу чергу, передбачає правильно вибудовані комунікації від керівників до співробітників. Тому вимагає залучення ряду підрозділів, в тому числі HR, юристів, комунікацій, і, безперечно, всього керівного складу компанії. HR разом із юристами повинні підготувати всіх керівників, які безпосередньо будуть звільняти людей. Важливо донести менеджерам інформацію про норми трудового законодавства, допомогти організувати і провести інтерв’ю-звільнення, узгодити компенсаційні пакети, допомогти працевлаштувати співробітників, які скорочуються тощо. Комунікації в цьому процесі відповідають за вчасне донесення єдиної інформації до всіх співробітників, а також більш глибоку комунікацію з керівниками. Співробітникам варто озвучити позицію компанії та плани, обґрунтувати необхідність скорочення і окреслити перспективи та життя компанії після структурних змін. При цьому керівників потрібно «озброїти» аргументами для спілкування з їхніми командами та людьми, яких будуть звільняти. Більше того, якщо компанія прийняла рішення інформувати ринок про структурні зміни (адже це може бути і позитивною новиною, наприклад, для інвесторів), це також завдання підрозділу комунікацій.
Активна співпраця комунікацій та HR не завершується після останнього повідомлення про звільнення. Адже зазвичай, люди будуть допрацьовувати в компанії ще деякий час. В цей перехідних період спеціалісти внутрішніх комунікацій та HR мають допомагати керівникам інших підрозділів правильно налагодити роботу та спілкування в своїх командах. А також знайти інструменти для мотивації тих, хто тепер має працювати більше і, основне, правильно та регулярно доносити цю інформацію до співробітників. Крім цього, як юристам, так і піарникам варто бути готовими до можливих кризових ситуацій – від судових процесів до неприємних коментарів ображених колишніх співробітників на форумах.
Останній етап - це створення або відновлення корпоративної культури вже оновленому колективі. Тут ключову роль відіграють всілякі корпоративи та team buildings. Також важливо доносити регулярні позитивні новини, надихати команди на досягнення цілей, розказувати про історії успіху співробітників тощо. Якщо правильно провести роботу з працівниками, то, в результаті, оптимізація штату дозволяє команді розкрити свої додаткові ресурси, досягати амбітних цілей, меншими витратами, і розвинути корпоративну культуру.
Надежда Лубнина, начальник управления корпоративных коммуникаций,МЕТРО Кеш энд Керри Украина
В случае сокращения штата компании специалисту по коммуникациям необходимо тесно сотрудничать с коллегами из HR.В идеале коммуникационщик должен быть уведомлен заранее, чтобы иметь возможность продумать грамотную внутреннюю коммуникацию. Типичной ошибкой многих бизнесов в случае сокращения штата является отсутствие структурированной внутренней коммуникации, что приводит к панике, ненужным слухам, деструктивному поведению и плохо сказывается как на настроении, так и работоспособности команды, не говоря уже о подрыве доверия коллектива, как к руководству, так и компании в целом.
Поэтому важно тесно сотрудничать с коллегами из HR департамента и разработать четкий коммуникационный подход – что, как, кому и когда будет сказано. Учитывайте, что коммуницировать нужно не только с теми, кто покидает компанию, но и с теми, кто остается. В ситуации с увольнениями также важно продумывать и внешние коммуникации – так как высок риск утечки, негативных отзывов, в эпоху цифровых коммуникаций сотруднику достаточно опубликовать информацию у себя в ленте для того, чтобы она стала достоянием общественности. Важно, чтобы внутренняя и внешняя позиции были согласованы. Учитывайте, что Ваши сотрудники не должны узнавать о любых негативных событиях внутри компании из социальных медиа, СМИ или от своих партнеров.
Я также рекомендую подписывать соглашения, либо проговаривать коммуникационные моменты с теми, кого увольняют, но это зависит от подхода компании к самому процессу увольнения (речь идет о договоренности относительно того, какие комментарии дает уволенный, имеет ли он право давать комментарии и пр. – такие меры могут звучать достаточно резко, но в случае грамотного подхода и правильного отношения они могут спасти репутацию компании как работодателя). В целом, я сторонник прозрачности процесса увольнения и его коммуникаций – как внутренней, так и внешней. Компании должны брать на себя ответственность и прозрачно коммуницировать как хорошие новости, так и плохие.
Подготовила Янина Дрозд
Комментарии: 1
Теги:
